منبع : لینک
چگونه شرکت های برتر عملکرد و مشارکت کارکنان را بهبود می بخشند
کوچینگ به یک کلمه پر سر و صدا تبدیل شده است و استفاده از کوچینگ در شرکت ها هنوز به شدت در حال افزایش است. طبق یک نظرسنجی در سال ۲۰۲۰ توسط فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF)، از سال ۲۰۱۵، تعداد کوچهای آموزش دیده در جهان ۳۳ درصد رشد داشته است و از سال ۲۰۱۵ تعداد مدیرانی که از مهارت‌های کوچینگ استفاده می‌کنند، ۵۰ درصد افزایش یافته است. کوچینگ دیگر صرفاً به عنوان یک ابزار اصلاحی یا وجه تمایز برای چند مدیر ارشد نیست، بلکه به عنوان یک عامل کلیدی در موفقیت و رشد یک سازمان شناخته می شود.
چرا از کوچینگ در سازمان ها استفاده کنیم؟
از تجربه نزدیک به ۴۰ سال کار با سازمان های پیشرو در سطح جهانی، دو عامل کلیدی مشاهده می شود. اولی نیاز شرکت ها به پاسخگویی با سرعت به یک محیط پیچیده، و دوم تغییر نقش کار در جامعه است.
در دنیای امروز، مدیریت، رهبری و کنترل، با وجود عدم قطعیت VUCA ) جهان بی ثبات، نامطمئن، پیچیده و مبهم) و سرعت بالا، قابل تحمل نیست. افراد در جایجای سازمان باید بتوانند به سرعت تصمیم بگیرند و به شرایط در حال تغییر به صورت لحظه به لحظه پاسخ دهند.
با افول فرهنگ «شخص محور» و «یک شغل برای زندگی»، کارکرد شغل دیگر فقط تأمین پول نیست، بلکه هدف و اشتیاق نیز هست. امروزه بیش از پیش، سؤالات وجودی در مورد معنای کار و چگونگی دستیابی به هدف در زندگی حرفه ای پرسیده می شود. ما در سازمان های معتبر، از مردم می پرسیم که چقدر از پتانسیل خود را به محل کار خود می آورند. پاسخ متوسط، ۴۰ درصد است که نشان دهنده شکاف بزرگ بهره وری جهانی و مخزن دست نخورده استعداد است.
کوچینگ شرایطی را در سازمان ها ایجاد می کند تا به بهترین نحو با این چالش ها روبرو شوند. این موارد عبارتند از: چابکی، ارتباطات باز، افزایش اعتماد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان
چابکی: باعث می شود شرکت ها بتوانند به سرعت در دنیایی که به سرعت در حال حرکت است، واکنش نشان دهند.
ارتباطات باز: باعث می شود هر گونه مشکلی با برقراری ارتباط موثر و تعامل صحیح بررسی و برطرف شود.
افزایش اعتماد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان و افراد : باعث می شود کارکنان به طور کامل درگیر کار خود باشند و از خود و کار خود رضایت داشته باشند.
مارک هویتینک، رئیس EMEA می گوید : “موفقیت یک سازمان به سرمایه انسانی آن بستگی دارد. رهبرانی که از کوچینگ بهره می برند می توانند ذخایر عظیمی از پتانسیل را فعال کنند، تیم هایی با عملکرد بالا بسازند و نتایج خارق العاده ای را ارائه دهند.”
چگونه از کوچینگ در سازمان ها استفاده می شود؟
کوچینگ در سازمان ها اولاً از طریق جلسات رسمی کوچینگ ارائه شده توسط یک کوچ حرفه ای و ثانیاً از طریق مدیران و رهبرانی که از مهارت های کوچینگ استفاده می کنند (مدیر در نقش کوچ) به کارگیری می شود.
کوچینگ رسمی با استفاده از کوچ های درون یا برون سازمانی :
کوچینگ در یک سری جلسات رسمی کوچینگی یا کارگاه های آموزشی با یک کوچ معتبر انجام می شود. کوچ سوالاتی می پرسد که به ایجاد بینش و وضوح کمک می کند. اهداف و اقدامات در بین جلسات مورد توافق قرار می گیرند و برای بررسی و بازتاب در جلسه بعدی پیگیری می شوند.
رهبران ارشد، استعدادهای بالقوه بالا، و افراد در نقش های جدید یا چالش برانگیز، اغلب به عنوان بخشی از پیشرفت خود، کوچینگ فرد به فرد دریافت می کنند. این فرآیند می تواند به صورت چندین ساعت کوچینگ اختصاصی در ماه، یا به عنوان بخشی از یک برنامه توسعه باشد که در آن کوچینگ بر پذیرش مهارت ها و یادگیری های جدید برنامه ریزی شده تمرکز دارد.
لودو ون در هایدن، استاد حاکمیت شرکتی، INSEAD می گوید :
“فرهنگ‌های کوچینگی نسبت به فرهنگ‌های برخاسته از سیستم‌های مدیریت سنتی عملکرد بهتر، منصفانه‌تر و پایدارتر دارند.”
کوچینگ رسمی به عنوان راهی برای تقویت عملکرد و کمک به افراد در جهت یابی موفقیت آمیز چالش ها شناخته شده است.
همانطور که سازمان ها مزایای کوچینگ را می شناسند، می خواهند افراد بیشتری آن را تجربه کنند. بنابراین ما شاهد افزایش کوچینگ تیمی و گروهی و سرمایه گذاری های عمده برای پرورش کارکنان خود سازمان ها، جهت تبدیل شدن آنها به کوچ های درون سازمانی بوده ایم.
کوچ های داخلی یا کوچ های خارجی؟
با توجه به مطالب قبلی، سازمان ها می توانند کوچینگ مستمر داشته باشند، برخی از شرکت ها کوچ های داخلی تمام وقت را استخدام کرده یا آموزش می دهند و برخی دیگر از سازمان ها برای تنوع یا گسترش بیشتر، شبکه ای از کوچ های داخلی پاره وقت ایجاد می کنند. در این حالت سازمان با انتخاب افرادی که علاقه مند به کوچینگ هستند، از حوزه های مختلف کسب و کار، روی آموزش کوچینگ آنها سرمایه گذاری کرده و در ازای این آموزش، آنها درصدی از وقت خود را در کنار نقش روزانه خود، برای کوچینگ صرف کنند. اعضای این شبکه به «قهرمانی» تبدیل می‌شوند که مزایای کوچینگ و مهارت‌های یک کوچ ایده آل را در شغل روزانه ی خود ترویج می‌کنند.
اما یک کوچ خارجی مستقل از سیاست داخلی و ساختارهای قدرت بوده و همچنین می تواند بینش هایی را از سایر سازمان ها و صنایع به ارمغان می آورد. تجربه ما نشان داده، کوچ های خارجی به گونه ای می توانند با رهبران بسیار ارشد شریک شوند که کوچ های داخلی نمی توانند.
سازمان‌ها به جای قرارداد با کوچ های خارجی، ممکن است به دنبال مشارکت با سازمان‌های ارایه دهنده ی خدمات کوچینگ باشند که می‌توانند مجموعه‌ای از کوچ های با کیفیت را ارائه دهند و برنامه کلی را مدیریت کنند.
رهبرانی که کوچ می کنند
سازمان‌ها در سرتاسر جهان به جای اینکه کوچینگ را به تخصص افراد معدودی بسپارند، با کمک به رهبران و مدیران برای توسعه سبک رهبری کوچینگی خود، منافع سازمان را به حداکثر می رسانند.
امروزه در بسیاری از سازمان ها، مهارت‌های کوچینگی و طرز فکر یک کوچ بخش اصلی شایستگی‌های رهبری می باشد و ما شاهد سرمایه‌گذاری رو به رشد در آموزش مدیران و تیم‌ها در مهارت‌های کوچینگ هستیم. ICF تخمین می زند که از سال ۲۰۱۵، تعداد مدیران/رهبرانی که از مهارت های کوچینگ استفاده می کنند، تقریباً ۵۰ درصد افزایش یافته است.
ما اغلب شاهد تغییر در سبک رهبری در رهبران و مدیرانی هستیم که خودشان خدمات کوچینگ دریافت کرده اند. آنان چون خودشان شخصا دستاوردهای استفاده از این خدمت را چشیده اند، به عنوان سفیران ترویج این رویه عمل می کنند، آنان رویکرد کوچینگی اتخاذ کرده و مهارت ها را در زنجیره ی خودشان، به تیم ها منتقل می کنند.
سر جان ویتمور، بنیانگذار، مشاوران عملکرد، می گوید :
“کوچینگ بسیار بزرگتر از مربیگری است. هر کسی که قرار است یک رهبر موثر در جهان امروز باشد، باید منش کوچینگی داشته باشد.”
رویکرد رهبری کوچینگ چیست؟
با رویکرد کوچینگی، مدیران سوالاتی بدون قضاوت و باز می پرسند، به پاسخ ها گوش می دهند و اعضای تیم را تشویق می کنند تا خودشان در مورد مراحل بعدی تصمیم بگیرند. نتیجه ی این تغییر، رفتار پایدار و توانمندسازی کارکنانی است که راه خود را برای مقابله با چالش‌ها با استفاده از نقاط قوت خاص خود کشف کرده‌اند.
سبک مدیریت کوچینگی:
هم ترازی را بهبود می بخشد؛
ایجاد توانمندی؛
تعامل را افزایش می دهد؛
افراد و عملکرد آنان را توسعه می دهد.
خلاقیت را بهبود می بخشد؛
مسئولیت پذیری را در کارکنان افزایش می دهد.
چگونه کوچینگ در سازمان ها ارزش افزوده دارد؟
یک نظرسنجی ICF از بیش از ۵۰۰ شرکت از بزرگترین شرکت‌ها در ایالات متحده نشان داد که کوچینگ، مهارت‌ها و شایستگی‌های کارکنان را افزایش می‌دهد و تأثیر سیستماتیک طولانی‌مدتی بر توانایی حفظ استعدادها و پایداری مالی یک سازمان دارد.
ما به طور مداوم در ارزیابی‌های خود از بسیاری از برنامه‌های کوچینگ که اجرا می‌کنیم، شاهد بهبود عملکرد مالی و مشارکت کارکنان هستیم. ما می دانیم که کوچینگ سهم مثبت زیادی در اقدامات “سخت” و “نرم” دارد.
رویارویی با چالش های امروز در دراز مدت
در مصاحبه ای با گاردین، تیفانی گاسکل، مدیر جهانی کوچینگ و رهبری ما، توضیح می دهد که چگونه نتیجه اتخاذ رویکرد کوچینگ، رفتار پایدار و کارمندان توانمندی است که می توانند راه خود را برای مقابله با چالش ها، از طریق کشف نقاط قوت خاص خود و توسعه خود، پیدا کنند.
“مسئولیت ما به عنوان رهبر این است که یک ماجراجویی مهیج اما امن برای ملت خود ایجاد کنیم، که ارزش آن را داشته باشد که زندگی خود را وقف آن کنند. … در نهایت، طرز فکر درونی و سبک رهبری بیرونی ما تعیین می کند که سازمان ما چقدر زنده، پرانرژی و هدفمند است.” (جان مک فارلین)
فرهنگ کوچینگی چیست؟
به عنوان پیشگامان کوچینگ در کسب و کار، چشم انداز ما این است که مهارت های کوچینگ به یک هنجار تبدیل شده و جایگزین عادات قدیمی که افراد را کوچک و بی ارتباط نگه می دارد، گردد. ما میدانیم هر چه که سازمان‌ها بیشتر از سبک رهبری کوچینگی استقبال کنند، در حال تبدیل شدن پلتفرمی هستند که از طریق آن افراد به پتانسیل خود دست می یابند، رابطه بین سازمان‌ها و افراد در نهایت تکامل یافته تا همزیستی بین سازمان و پرسنل ایجاد شود.
مترجمان: افشین محمد – مهران بهشتی
