نوشته میشل گولدزبری
مدیران زمانی که یاد بگیرند چگونه به جای اینکه فقط بر پرسنل خود نظارت کنند آنان را کوچ کنند، تاثیر خود را افزایش می دهند،مدیران به عنوان کوچ، با ارائه راهنمایی و پشتیبانی، تیم‌هایی با عملکرد بهتر را پرورش می‌دهند و به افراد خود کمک می‌کنند تا به پتانسیل واقعی خود دست یابند. بر اساس گزارش فعال‌سازی وضعیت عملکرد ما در سال ۲۰۲۳، کارمندانی که کوچینگ مدیریتی مؤثری دریافت می‌کنند، نتایج بهتری را گزارش می‌دهند. کارمندانی که همیشه از مکالمات خود با مدیرانشان احساس رضایت می‌کنند ( به‌ویژه در بررسی‌های پیشرفت شغلی) ۸۱٪ این تعاملات را بسیار سازنده قلمداد کرده و ۷۳٪ آنان همیشه احساس می کنند که در کارها مشارکت دارند. این را با کارمندانی مقایسه کنید که به ندرت یا هرگز از مکالمات خود با مدیرانشان راضی نیستند – فقط ۵۵٪ آنان تعاملات را بسیار سازنده قلمداد کرده و فقط ۴۸٪ همیشه مشارکت دارند. همچنین مکالمات مؤثر کوچینگ باعث می شود که کارکنان احساس ارزشمندی کنند و گزارش دهند که از کار کردن برای کارفرمای خود لذت می برند. با اینکه شواهد نشان می دهد که کوچینگ نتایج موثری در کسب و کار ایجاد می کند، با اغماض می توان گفت، فقط نیمی از مدیران (۵۴٪) به توانایی های کوچینگی خود اطمینان دارند و کمتر از یک چهارم مدیران احساس می کنند که این قابلیت را فرا گرفته اند.
پشتیبانی مناسب از طرف واحد منابع انسانی.
یک خبر خوب این است که مدیران منابع انسانی می توانند با استفاده ازآموزش، در راستای کمک به مدیران، فرهنگ کوچینگ را تقویت کرده تا به آنان کمک کنند که این نقش حیاتی را ایفا نمایند. کتاب «چگونه به مدیران کمک کنیم کوچهای بهتری باشند»، به بررسی این موضوع می‌پردازد که چرا اثربخشی مدیران اهمیت دارد.
ما در این مقاله، برای کمک به مدیران، شش حوزه کلیدی از جمله کوچینگ عملکرد، کمک به کارکنان در توسعه مهارت‌ها و مسیرهای شغلی و ارائه بازخورد را به اشتراک خواهیم گذاشت.
بیایید مزایای کوچینگ و نحوه اجرای مکالمات کوچینگ را در سازمان خود بررسی کنیم.
درک نقش مدیران به عنوان کوچ
تغییر مدیران از نقش مدیریت سنتی خود به نقش کوچ به آنها قدرت می دهد تا تأثیر مثبت بیشتری بر عملکرد کارکنان داشته باشند. آموزش مدیران برای خدمت به عنوان کوچ و حمایت از آنها با رویکردها و منابع مناسب، تأثیر آنها را بر کارمندان و کسب و کار افزایش می دهد.
مدیریت سنتی در مقابل مدیر در نقش کوچ
مدیریت سنتی بر تعیین اهداف تیم و وظایف آنان و همچنین اطمینان از تکمیل به موقع و با استاندارد معین تمرکز دارد. در این حالت، مدیران اولویت‌های کارمندان را دیکته کرده و فضای کمی برای پیشنهادات یا ابتکار کارمندان ارائه می‌کنند. مدیریت سنتی رویکردی از بالا به پایین دارد که در آن مدیر کنترل را در دست گرفته و از کارکنان انتظار می‌رود که از رهبری وی پیروی نمایند.
اما کوچینگ رویکرد مشارکتی تری را القا می کند، رویکردی که در آن مدیران به کارکنان کمک می کنند تا قابلیت های خود را برای بهبود عملکرد خود رشد دهند. کوچینگ کمتر رویکردی دستوری ارایه می دهد و بیشتر حول محور ایجاد محیطی با عملکرد بالا تمرکز دارد. این محیط به کارکنان اجازه می دهد انتقادی فکر کرده و مهارت های خود را توسعه دهند تا به پتانسیل واقعی خود دست یابند.
مدیران در نقش کوچ به کارمندان کمک می کنند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و اهداف خود را بر این اساس که چگونه کارشان از اهداف تیم و کسب و کار حمایت می کند تعیین کنند. این یک رویکرد از پایین به بالا است، که در آن کوچ به عنوان یک تسهیلگر عمل کرده تا کارمندان برای تصمیم گیری های خود و مسوولیت پذیری تواتمند شوند.
چگونه کوچینگ یک محیط کاری با رویکرد مثبت ایجاد می کند
کوچینگ کارمندان را تشویق می‌کند که بدون ترس از قضاوت یا مجازات در موقعیتهایی که چالش‌ها یا موانعی را تجربه می‌کنند، پیرامون احساسشان، ایده‌ها و راه‌حل‌هایی که به فکرشان می رسد، گشاده و صادق باشند. اعضای تیم در مواجهه با مدیرانی که در نقش کوچ هستند، اغلب راحت تر ریسک می کنند و غالبا خلاق تر هستند. کوچینگ به پرسنل احساس امنیت می دهد چون کارمندان میفهمند، صدا و نظرات آنان ارزشمند و مورد احترام است.
رویکرد کوچینگی کار تیمی و همکاری را گسترش می دهد. مدیران در نقش کوچ با ایجاد گفتگوهای کوچینگی بصورت فردی یا گروهی، طوری با تیم های خود کار می کنند که نقاط قوت آنان شناسایی شده و درک کنند که چگونه می توانند بیشترین تأثیر را بر کسب وکار داشته باشند. در واقع کوچینگ به جای مورد انتقاد قرار دادن کارکنان، ارتباطات را بر مبنای ویژگی ها و مدل مشارکتی آنان شکل می دهد.
چگونه مدیران در نقش کوچ، تجارت را هدایت می کنند
مجهز شدن مدیران به ابزاری های کوچینگ به آنان این امکان را می دهد که از کارکنان در بالاترین سطح توانایی بهره ببرند. آنان با ارائه راهنمایی و پشتیبانی مداوم، به کارکنان کمک می کنند تا اهداف قابل دستیابی در مسیر کسب و کار را شناسایی کرده و نحوه رسیدن به آن اهداف را مسیر یابی کنند.
مدیران با محوریت کوچینگ به اعضای تیم کمک می‌کنند تا فرصت‌های خود را برای رشد در داخل مجموعه درک کنند، (حتی اگر آنان روی پروژه های جانبی یا تبلیغات کار می کنند). ایجاد چنین فرصت‌هایی کارمندان را تشویق می کند رشد را در داخل تجارت تجربه کنند و این باعث می شود که آنان کمتر به فکر ترک مجموعه باشند، در نتیجه از هدر رفتن سرمایه ای که شرکت برای پرورش و یادگیری آنان هزینه کرده جلوگیری خواهد شد.
گزارش بهبود وضعیت عملکرد ۲۰۲۳ Betterworks نشان داد که تقریبا نیمی از کارکنان در عین حالی که بیشترین اعتماد را به مدیران خود داشتند، آنان را فاقد تاثیر در پیشرفت خود و یا حتی مانع ای آشکار برای پیشرفت شغلیشان می دانستند. سازمان ها باید این را فرصتی برای کمک به مدیران در جهت ایجاد تغییرات مثبت و تاثیرگذاری بهتر روی کارکنانشان بدانند.
۳ گام برای ایجاد فرهنگ کوچینگی در سازمان شما
پرورش فرهنگ کوچینگی با آموزش و حمایت مناسب واحد منابع انسانی آغاز می شود. با این حال، بر اساس تحقیقات ما در سال ۲۰۲۳، تنها ۲۴٪ از مدیران احساس می کنند که به درستی توسط واحد منابع انسانی حمایت می شوند.
در اینجا به سه راه اشاره خواهد شد که منابع انسانی می تواند از مدیران حمایت کند تا آنها مهارت ها و رفتارهای کوچینگی خود را بهبود بخشند.
مدیر خوب بودن را تعریف کنید
به مدیران خود توضیح دهید که مدیریت خوب در سازمان شما چگونه است. این به شما کمک می کند تا قبل از آموزش مدیران برای مجموعه، مهارت های خاص و معیارهای مناسبی را تعیین کنید. می توانید با چارچوب Betterworks BEST شروع کنید: (ساختن، توانمندسازی،اجرا، آموزش)
مدیران بزرگ با ارتباطات صادقانه و معتبر و با حمایت از کارمندان در حین یادگیری و رشد، اعتماد ایجاد می کنند. آنها کنجکاوی را تقویت می کنند و فضایی را برای دیدگاه های دگراندیش در مسیر حل مسئله تشویق کرده و تفکر انتقادی را جاری میسازند. مدیران موفق شوخ طبعی، فروتنی، صراحت و صداقت را به عنوان راهی برای ایجاد اعتماد، ارتباط موثر و و اعتماد به نفس برمی گزینند. در نهایت، آنها با هدایت و گوش دادن آموزش می دهند و دیگران را قادر می سازند تا به جای گشتن به دنبال پاسخ در بیرون، خودشان مسئله را حل کنند.
به مدیران کمک کنید تا به سمت کوچ بودن حرکت کنند
مدیر بودن مستلزم داشتن مجموعه مهارت های بسیار متفاوتی است. یک نفر فقط با تغییر ظاهر به عنوان یک مدیر، مدیر نمی شود. علی الخصوص وقتی به ابزارهای کوچینگ به عنوان راهی برای توسعه نگاه کنیم، درک اینکه چگونه شخص را در مسیر شغلی هدایت کنیم، نیاز به آموزش و پشتیبانی دارد.این فرآیند می تواند از طریق دوره ها و یا کارگاه های آموزشی انجام شود. همچنین می توان با نگاه کوچینگی فرآیندی متناوب برای هماهنگ کردن مدیران و رهبران رسمی با مدیران جدید طراحی کرد، سازمان ها ممکن است بخواهند به طور موقت مسئولیت های مدیریتی را برای رهبران جدید کاهش داده تا آنها بر پرسنل خود تمرکز کنند.
زیرساخت‌هایی را برای هدف‌گذاری، کسب مهارت‌ها و ردیابی راه‌اندازی کنید
به مدیران ابزارها و فرآیندهایی را برای تعیین و ردیابی اهداف پیرامون عملکرد و پیشرفت شغلی کارکنان ارائه دهید. اینها شامل الگوهای گفتگو برای کمک به شناسایی و تعیین کمیت اهداف و انگیزه‌های کارکنان، ثبت آرزوها و علایق شغلی، کمک به کارکنان برای شناسایی فرصت‌های رشد و توسعه، و ساختن اهداف توسعه در یک برنامه عملکرد است.
برای مشاهده چک لیست جامع اقداماتی که به مدیران کمک می کند تا کارکنان را برای رشد و توسعه شغلی هدایت کنند، به مقاله ی “۸ روش برای ایجاد یک مدیر درجه یک در نقش کوچ” مراجعه کنید.
۳ مهارت کوچینگی که همه مدیران خوب به آن نیاز دارند
کوچ های بزرگ به اعضای تیم خود کمک می کنند تا برای رسیدن به اهداف خود احساس ارزشمندی و قدرت کنند. سه مهارت برتر مورد نیاز مدیرانی که در کوچینگ موفق عمل کردند چیست؟
گوش دادن فعال
گوش دادن فعال به مدیران کمک می کند تا نیازهای تیم خود را بهتر درک کنند. یک شنونده فعال و با تمرین، با پرسیدن سوال، شفافیت و درک و ارائه بازخورد با دیگران ارتباط برقرار می کند. این نوع گوش دادن به مدیران کمک می‌کند تا گزارشات، افکار، نگرانی‌ها و موانع را بهتر درک کنند و به آنها اجازه می‌دهد تا توصیه‌ها و راهنمایی‌های متناسب‌تری ارائه دهند.
گوش دادن فعال به مدیران کمک می کند تا به عنوان مثال اهداف شغلی یک نفر را کشف کنند. هنگامی که مدیران سوالات باز می پرسند، به آنچه مردم را هیجان زده می کند گوش می دهند و مشاهده خواهند کرد که کارمندان کدام وظایف را جذاب تر می دانند، اینگونه مدیران پیشنهادات بهتری برای توسعه شغلی ارائه می دهند.
پاسخ های متفکرانه
به هر حال یک مدیر در هنگام انجام اموری چون بررسی وضعیت، ارایه بازخورد به کاری که خوب انجام شده، کمک به عیب یابی و اولویت بندی، کوچینگ برای توسعه، یا انجام بررسی عملکرد، باید ساختار و هدف مشخصی برای هر مکالمه داشته باشد. این امر به مدیر و کارمند این امکان را می دهد برای حرکت رو به جلو تجربه مثبت، درک مشترک و نقشه راه داشته باشند.
دستیابی به این امر مستلزم آن است که مدیران روند هر مکالمه را با توجه به نیازهای هر کارمند آماده کنند،
{برای این کار مدیران باید اقدامات ذیل را انجام دهند : (مترجم) }
- قصدشان را به طور واضح بیان کنند
- یک دستور کار یا چک لیست برای هدایت مکالمه آماده کنند
- زمینه و مثال هایی را ارائه دهند
- انتظارات را تعریف کنند
- فضایی برای گوش دادن ایجاد کنند
- مراحل بعدی را توصیه کرده و مستندات مورد توافق را ارائه دهند
- پیشرفت را دنبال کرده و موفقیت را جشن بگیرند
آگاهی سازمانی
آگاهی سازمانی به مدیران کمک می کند تا کوچهای بهتری شوند زیرا آنها پویایی سازمان، اهداف و مقاصد و ساختار آن را درک می کنند.
طبق تحقیقات گارتنر، مدل کوچینگی که بیشترین تأثیر بر عملکرد کارکنان دارد، «مدل ارتباطات» است. مدیرانی که این سبک را اتخاذ می‌کنند تشخیص می‌دهند که چه زمانی باید متخصصی را که برای پاسخ دادن به یک سؤال یا ارائه راهنمایی مناسب است، بیاورند. مدیران وقتی شبکه ای عمیق داشته باشند، نمودار سازمانی را درک کنند و فرهنگ و پویایی محیط کار را تشخیص دهند، ارتباطات بهتری برقرار می کنند.
غلبه بر چالش های رایج هنگام ایجاد فرهنگ کوچینگی
تغییر فرهنگ کار آسانی نیست، تغییر از فرهنگ یک سازمان از حالت سنتی به فرهنگ کوچینگی، مستلزم تغییر هنجارها و الگوهای رفتاری کلیه پرسنل است. در اینجا برخی از موانع رایج برای ایجاد فرهنگ کوچینگی، و اقداماتی که می توانید برای غلبه بر آنها انجام دهید، آورده شده است.
مقاومت مدیران و کارکنان
مقاومت در برابر تغییر طبیعی است. مدیران ممکن است احساس کنند که تغییر پیشنهادی فشار زیادی بر آنها وارد می کند. کارمندان ممکن است احساس کنند که این تغییر، شغل آنها را به خطر می اندازد یا شفافیت لازم در ارایه منابع یا پشتیبانی لازم را ندارد.
وظیفه واحد منابع انسانی، انجام با قدرت مکاتبات {و تولید محتوای مناسب و در دسترس} در مورد مزایای تغییر از یک مدل مدیریت سنتی به یک مدل کوچینگی و همچنین ایجاد بستر لازم برای دسترسی به منابع و آموزش هایی مورد نیاز است.
{با تولید محتوا و ارایه آموزش های لازم} نشان دهید که استفاده از گفتگوهای متناوب کوچینگی، کار مدیر را با شفاف سازی نحوه یادگیری نقاط قوت و درک نیازهای تیم آنها، راحت تر می کند. در همین حال، به کارمندان کمک کنید تا درک کنند، چگونه فرهنگ کوچینگی با شفاف سازی کار و اهدافشان کمک می کند تا عملکرد و پیشرفت آنان بهتر شود.
سناریوهای سخت کوچینگ
کوچینگ می تواند به مکالمات دشوار منجر شود. برای مثال، یک کارمند ممکن است تمایلی به پذیرش بازخورد سازنده نداشته باشد، یا یکی از اعضای تیم ممکن است نتواند بدون تنش و درگیری در یک محیط گروهی مشارکت داشته باشد.
مدیران باید بدانند که چگونه به طور مؤثر این سناریوها را کاهش داده و بتوانند مسایل پیش رو را از نظر اهمیت اولویت بندی نمایند. HR نیز می تواند منابعی را در دسترس مدیران قرار دهد تا آنان برای کاهش تنش و بالا بردن مشارکت در گفتگوهای دیپلماتیک و در عین حال موثر، آماده شوند.
ارائه آموزش و پشتیبانی مستمر برای مدیران
اگر مدیران بدانند که از پشتیبانی واحد HR برخوردار هستند، در مسیر تغییر به سمت کوچینگ احساس اطمینان بیشتری خواهند کرد. اطمینان حاصل کنید که مدیران می دانند به آسانی به منابع موجود برای یادگیری و تمرین مهارت های کوچینگی دسترسی دارند.
یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد منابع انسانی مدرن می‌تواند این کار را با فراهم کردن بستر مرکزی، برای دسترسی مدیران به داده‌ها، ثبت مکالمات گوچینگی و درخواست راهنمایی از دیگر رهبران سازمان آسان‌تر کند.
مدیران را به عنوان کوچ برای توانمندسازی پتانسیل آینده آموزش دهید
هنگامی که شما مدیر در نقش کوچ را جدی بگیرید، می توانید نیروی کار را متحول کرده و دستاوردهای عملکردی پایدار ایجاد کنید.
فرهنگ‌های کوچینگی قوی از ارتباطات بهتر، بهره‌وری قوی‌تر و پتانسیل بقای بیشتر لذت می‌برند، زیرا دارای مدیران آموزش‌دیده و تیم‌هایی با انگیزه هستند. از قدرت کوچینگ برای بکارگیری پتانسیل کامل نیروی کار خود و ایجاد فرهنگ رشد و موفقیت استفاده کنید.
بیاموزید که چگونه با ارایه ی بازخورد کارکنان و تزریق روحیه کوچینگی ، مدیران بهتری تربیت کنید.
به مدیران کمک کنید تا کوچ های بهتری باشند.
مترجم : مهران بهشتی
