چگونه به یک فرد ناکارآمد کمک کنیم ؟
By Amy Gallo
به عنوان یک مدیر، ناکارآمدی افراد قابل قبول نیست. این مساله میتواند خستهکننده و زمانبر باشد؛ همچنین میتواند باعث تضعیف روحیه دیگر اعضای تیم شود. اما شما برای کارمندی که کارایی کافی ندارد چه میکنید؟ چگونه به آنها کمک میکنید تا رفتار مشکلساز خود را تغییر دهند؟ تا کجا اجازه میدهید این رفتار ادامه پیدا کند تا کاری برایش انجام دهید؟
منبع : لینک
مترجم : مهران بهشتی
چگونه شرکت های برتر عملکرد و مشارکت کارکنان را بهبود می بخشند
کوچینگ به یک کلمه پر سر و صدا تبدیل شده است و استفاده از کوچینگ در شرکت ها هنوز به شدت در حال افزایش است. طبق یک نظرسنجی در سال ۲۰۲۰ توسط فدراسیون بینالمللی کوچینگ (ICF)، از سال ۲۰۱۵، تعداد کوچهای آموزش دیده در جهان ۳۳ درصد رشد داشته است و از سال ۲۰۱۵ تعداد مدیرانی که از مهارتهای کوچینگ استفاده میکنند، ۵۰ درصد افزایش یافته است. کوچینگ دیگر صرفاً به عنوان یک ابزار اصلاحی یا وجه تمایز برای چند مدیر ارشد نیست، بلکه به عنوان یک عامل کلیدی در موفقیت و رشد یک سازمان شناخته می شود.
مدیر در نقش کوچ : قدرت کوچینگ در کسب و کار
نوشته میشل گولدزبری
مدیران زمانی که یاد بگیرند چگونه به جای اینکه فقط بر پرسنل خود نظارت کنند آنان را کوچ کنند، تاثیر خود را افزایش می دهند،مدیران به عنوان کوچ، با ارائه راهنمایی و پشتیبانی، تیمهایی با عملکرد بهتر را پرورش میدهند و به افراد خود کمک میکنند تا به پتانسیل واقعی خود دست یابند. بر اساس گزارش فعالسازی وضعیت عملکرد ما در سال ۲۰۲۳، کارمندانی که کوچینگ مدیریتی مؤثری دریافت میکنند، نتایج بهتری را گزارش میدهند. کارمندانی که همیشه از مکالمات خود با مدیرانشان احساس رضایت میکنند ( بهویژه در بررسیهای پیشرفت شغلی) ۸۱٪ این تعاملات را بسیار سازنده قلمداد کرده و ۷۳٪ آنان همیشه احساس می کنند که در کارها مشارکت دارند. این را با کارمندانی مقایسه کنید که به ندرت یا هرگز از مکالمات خود با مدیرانشان راضی نیستند – فقط ۵۵٪ آنان تعاملات را بسیار سازنده قلمداد کرده و فقط ۴۸٪ همیشه مشارکت دارند.
همچنین مکالمات مؤثر کوچینگ باعث می شود که کارکنان احساس ارزشمندی کنند و گزارش دهند که از کار کردن برای کارفرمای خود لذت می برند. با اینکه شواهد نشان می دهد که کوچینگ نتایج موثری در کسب و کار ایجاد می کند، با اغماض می توان گفت، فقط نیمی از مدیران (۵۴٪) به توانایی های کوچینگی خود اطمینان دارند و کمتر از یک چهارم مدیران احساس می کنند که این قابلیت را فرا گرفته اند
منبع : هاروارد بیزینس
مترجمین : افشین وزیریان، مهران بهشتی
مدیران، اغلب در زمینه فرهنگ دچار سردرگمی هستند، زیرا بخش عمدهی آن به رفتارها، ذهنیتها و الگوهای اجتماعی ناگفته تکیه دارد. بسیاری از رهبران یا آن را مدیریت نمیکنند و یا مدیریتش را به بخش منابع انسانی میسپارند و بدینصورت، فرهنگ در دسته مشکلات ثانویه کسب و کار قرار میگیرد. این کار اشتباه است! زیرا اگر فرهنگ بهدرستی مدیریت شود، میتواند به مدیران کمک کند تا به تغییر دست یابند و سازمانهایی بسازند که حتی در سختترین زمانها نیز شکوفا شوند.
نویسندگان این مقاله ادبیات مربوط به فرهنگ را مرور کرده و هشت سبک فرهنگی متمایز را استخراج نمودهاند.
منبع هاروارد بیزینس ریویو
مترجمین : افشین وزیریان ، مهران بهشتی
خلاصه.
فرهنگ سالم شرکت باعث ایجاد حس اجتماع، هدف مشترک و همکاری در بین کارکنان می شود. در کنار این همکاری یک فرهنگ سالم به افراد، فضایی برای فردی بودن هم می دهند و آنان را به زندگی خارج از شرکت نیز ترغیب می کنند. با این حال، گاهی اوقات تلاش برای ایجاد همسویی حول یک چشم انداز مشترک، بیش از حد صورت می گیرد و سازمان شروع به دلسرد کردن فردیت و مشارکت در زندگی، فراتر از حد خود می کند. در این شرایط است که شرکت شبیه یک فرقه مذهبی می شود و خلاقیت و نوآوری و در نتیجه آینده بلند مدت سازمان به خطر می افتد. مدیران باید مراقب سیگنالهایی باشند که نشان دهنده ی این اتفاق است – انبوهی از تشریفات شرکت، گفتگوهای عمومی، و اصطلاحات تخصصی درونی، همگی سیگنالهای بالقوهای هستند که نشان می دهند فرهنگ شرکت شما ممکن است در حال تبدیل شدن به یک فرقه سازمانی باشد.
تعاریف
کوچینگ : “کوچینگ یک همکاری و مشارکت بین کوچ و مراجع است؛ که در طی آن، مراجع با استفاده از تفکر عمیق و خلاقیت خود، تواناییهای شخصی و حرفهای خود را افزایش میدهد”
تعالی : از دید کوچینگ تعالی معنی مستقل ندارد، تعالی هر فرد یا سازمان بسته به همان مورد بررسی می شود، شاید تعالی یک سازمان استمرار در شرایط اقتصادی فعلی باشد، شاید تعالی یک سازمان افزایش سود و بهره وری تا میزان خاصی باشد، اینکه تعالی در هر سازمانی چگونه تعریف می شود با توجه به دید رهبری سازمان و شرایط و توانمندی های بالقوه یا بالفعل آن قابل بررسی است.