منبع هاروارد بیزینس ریویو
مترجمین : افشین وزیریان ، مهران بهشتی
خلاصه.
فرهنگ سالم شرکت باعث ایجاد حس اجتماع، هدف مشترک و همکاری در بین کارکنان می شود. در کنار این همکاری یک فرهنگ سالم به افراد، فضایی برای فردی بودن هم می دهند و آنان را به زندگی خارج از شرکت نیز ترغیب می کنند. با این حال، گاهی اوقات تلاش برای ایجاد همسویی حول یک چشم انداز مشترک، بیش از حد صورت می گیرد و سازمان شروع به دلسرد کردن فردیت و مشارکت در زندگی، فراتر از حد خود می کند. در این شرایط است که شرکت شبیه یک فرقه مذهبی می شود و خلاقیت و نوآوری و در نتیجه آینده بلند مدت سازمان به خطر می افتد. مدیران باید مراقب سیگنالهایی باشند که نشان دهنده ی این اتفاق است – انبوهی از تشریفات شرکت، گفتگوهای عمومی، و اصطلاحات تخصصی درونی، همگی سیگنالهای بالقوهای هستند که نشان می دهند فرهنگ شرکت شما ممکن است در حال تبدیل شدن به یک فرقه سازمانی باشد.
هر شرکتی «فرهنگ» خاص خود را دارد (ارزشها و هنجارهایی که مشخص میکنند چه رفتاری برای سازمان مناسب است یا نه) فرهنگ نحوه کار شما را راهنمایی میکند، یک فرهنگ سالم شرکتها را قادر میسازد تا کارکنان با انگیزه بالا را جذب کرده و حفظ کنند همچنین آنها را حول یک هدف مشترک در تعقیب عملکرد پایدار متحد نماید.
اما چیزی که به عنوان یک همسویی داوطلبانه شروع می شود، گاهی اوقات به چیزی شیطانی تبدیل می گردد. فرهنگ سازمانی سالم می تواند به راحتی به فرقه های شرکتی تبدیل شود، خواه رهبران بخواهند این اتفاق بیفتد یا نه. بسیاری از شرکتهایی که ما تایید میکنیم، این مرحله را به خوبی طی میکنند. اپل، تسلا، زاپوس، ساوت وست ایرلاینز، نوردستروم و هارلی دیویدسون چند نمونه از این دست سازمان ها هستند. همه آنها پیروانی شبیه به فرقه در بین مشتریان خود ایجاد کرده اند و به طور فزاینده ای نیروی کار خود را ترغیب به رفتارهای فرقه ای می کنند.
آنچه که فرقه سازمانی را مشخص می کند، میزان اعمال مدیریت کنترل بر تفکر و رفتار کارکنان است. این مهم از استخدام شروع می شود، (جایی که کارمندان از نظر “مناسب بودن” خود بررسی می شوند.) سپس می بینند که فرآیندهای جاری و سیستم های ترغیبی تمایل به تقویت نیاز به همسویی دارند. این امر باعث می شود افراد با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، تصمیم بگیرند، یکدیگر را ارزیابی کنند، و همچنین تصمیمات مربوط به استخدام، ارتقاء و خاتمه کار را می گیرند. در چنین فضایی، تفکر فردی پرسنل سست شده و تفکر گروهی غالب می گردد.
برخی از شرکت های فرقه مانند تا آنجا پیش می روند، که محل کار را به عنوان جایگزینی برای خانواده و جامعه قرار داده و کارمندان خود را (شاید ناخواسته، شاید عمدا) از آن شبکه های پشتیبانی (خانواده و جامعه) جدا می کنند. آنها مردم را تشویق می کنند تا زندگی خود را حول شغل خود متمرکز نمایند، که زمان کمی برای اوقات فراغت، سرگرمی یا تعطیلات باقی می گذارد.
چگونه می توانید تشخیص دهید که یک شرکت در حال تبدیل شدن به یک فرقه است؟ زبان یک سرنخ بزرگ است. فرقه های شرکتی معمولاً اصطلاحات خاص خود را برای تقویت حس تعلق ایجاد می کنند. برای مثال، در دیزنی، کارمندان «اعضای قالب» و «مشتریان» «مهمان» هستند. و وقتی داخل پارک، «روی صحنه» هستید. هنگامی که یک جاذبه خراب می شود، از کد “۱۰۱.” استفاده می کنید.
تشریفات یکی دیگر از علائم هشدار دهنده است (نه همیشه اما گاهی اوقات بدوین صورت است). سالها پیش، هنگام کار با آیبیام، کتابی شگفتانگیز از آهنگهایی به من داده شد که در مدح اولین مدیرعامل افسانهای شرکت، توماس واتسون پدر ساخته شده بود. در غول خردهفروشی ایالات متحده (Walmart)، هنوز هم، تقدیر اجباری بخشی از روال است . اگرچه ممکن است این آیینها از دیدگاه های آمریکایی یا اروپایی کمی قدیمی به نظر برسد، اما همچنان یکی از روال ها در بسیاری از شرکتهای آسیایی است. کارکنان یاماها موتورز به خواندن آهنگ شرکت خود که در سال ۱۹۸۰ نوشته شده است، ادامه می دهند. در Horiba، سازنده ابزار دقیق، کارمندان با خوشحالی آهنگ “Joy & Fun” را می خوانند، در حالی که یک شماره موزیکال به نام ” Romantic Railways” در طول ناهار در JR (یکی از شرکت های راه آهن)شنیده می شود.
وقتی اخیراً در «گردهمایی» هفتگی یک شرکت فناوری پیشرو در ایالات متحده شرکت کردم، یک سالن مملو از تماشاگران دیدم که جلسه را با چیزی که بعداً فهمیدم نوعی ترغیب استاندارد آنها است، شروع کردند: مردم نام شرکت را سه بار فریاد زدند . پس از این، مدیر عاملی که از من دعوت کرده بود، جوایز هفتگی را اهدا می کرد و برای هر فرد تشویق های کر کننده اجرا می شد. احساس می کردم که در یک جلسه احیای انجیلی هستم. بعد از اهدای جوایز، یک کبابپزی همگانی برگزار شد که در آن، همگی (مانند مدیرعامل) لباسهای سیاه و خاکستری پوشیده بودند. شور و شوق افراد حاضر غیرقابل انکار بود، اما در طول هفته بعد، وقتی با تعدادی از مدیران و کارمندان مصاحبه کردم، شگفت زده شدم. پس از شفافیت ناشی از اصرار بر موضوع، مشخص شد که پرسنل تقریبا زندگی خارج از شرکت ندارند. خیلی ها از هم جدا شدند یا طلاق گرفتند. یکی از مدیران مدعی شد که او فقط برای تعویض لباس به خانه می رود، و افزود که ممکن است با استفاده از امکانات مرکز سلامت در محل کارش بماند. در این زمینه، شادی های شرکتی مانند گردهمایی هفتگی رنگ های شیطانی تری به خود گرفته بود.
زمانی که سخنرانیها، شعارها، زبانی خاص، پادکستها، کلیپهای یوتیوب، فعالیتهای انگیزشی تیمسازی و آواز خواندن وجود دارد، پرچمهای قرمز باید بالا بروند. هر زمان که این امکان وجود داشته باشد که پرسنل به دلیل نوع تفکر و احساسشان طرد شوند سازمان وارد قلمروی فرقه ای گشته است که نهایتا برای کسب و کار گران تمام خواهد شد. خشکی رفتار فرقه ای، نوآوری را خفه می کند و در نتیجه آینده شرکت را به خطر می اندازد.
بنابراین، اگر یک مدیر ارشد هستید، باید همیشه مراقب علائمی باشید که شاید نشانه ای از این باشد که فرهنگ سازمانی شما از نظر روانی اجباری شده است. از خود بپرسید: آیا کارمندان به چشم انداز شرکت اعتقاد دارند زیرا آن را درک می کنند و با آن موافق هستند یا به این دلیل که قرار است انجام دهند؟ آیا شرکت آنها را به داشتن زندگی شخصی تشویق می کند؟ مهمتر از همه، آیا فردیت و عدم انطباق با نظرات سازمان، که باعث پیشرفت می شود، مورد حمایت قرار می گیرد ؟
ویژگی یک رهبری خوب، توانایی باز کردن پتانسیل پیروان برای به دست آوردن بهترین نتیجه است، نه ایجاد یک فرهنگ شرکتی که آنها را به بردگی بگیرد! این امر مستلزم آن است که مدیران در هر سطحی تفکر انتقادی را تشویق کنند، به قضاوت صحیح بپردازند، برای فردیت ارزش قائل شوند، اصالت را به رخ بکشند و از نقاط قوت و دانش منحصر به فرد کارکنان خود بهره ببرند. مطمئناً، همسویی مهم است اما یک فرهنگ عالی شامل یادگیری از گذشته، توافق بر سر ارزشهای اصلی و یافتن افرادی است که همدیگر را تحسین میکنند و البته یکدیگر را به چالش میکشند. درگیر شدن در ارتباطات باز، تفریح و کار تیمی باید در کنار هم باشند. و به همان اندازه مهم است که افراد بتوانند ارزش ها و هنجارهای خاصی را مورد بحث قرار دهند و در نظرات خود متفاوت باشند.
زمانی که فرهنگی از پذیرش تنوع و مخالفت دست بردارد، تبدیل به یک فرقه می شود.
